プロセス・ガーデニング探究連載： 人と組織の学習を、イベントではなく「プロセス」で育む ー 前編 ：ラーニング・プロセス創りの実践ストーリーから ヒューマンバリュー 上田 桂子、内山 裕介 本連載では、人材開発・組織開発を通して自組織に合った変化を生み出すために、ヒューマンバリューが大切にしている「プロセス・ガーデニング」についてご紹介しています。 Vol.1では、人材開発・組織開発に取り組む際に「場」と「プロセス」を捉える考え方を共有し、Vol.2では「場づくり」のあり方について解説しました。 Vol.3となる今回は「プロセス」に焦点を当て、人材開発・組織開発の実践者が、プロセスに働きかけるとはどういうことか、そのポイントを探求していきます。 前編：ラーニング・プロセス創りの実践ストーリーから 後編：学習・変化を育む「研修開発」のあり方

プロセス・ガーデニング探究連載： 人と組織の学習を、イベントではなく「プロセス」で育む ー 後編：学習・変化を育む「研修開発」のあり方 ヒューマンバリュー 上田 桂子、内山 裕介 本連載では、人材開発・組織開発を通して自組織に合った変化を生み出すために、ヒューマンバリューが大切にしている「プロセス・ガーデニング」についてご紹介しています。 Vol.3となる今回は「プロセス」に焦点を当て、人材開発・組織開発の実践者が、プロセスに働きかけるとはどういうことか、そのポイントを探求していきます。 前編：ラーニング・プロセス創りの実践ストーリーから 後編：学習・変化を育む「研修開発」のあり方

本連載では、学習する組織や組織開発の考え方や洞察をビジネスの文脈に照らし合わせて、短いコラムとして紹介しています。今後の組織づくりに役立つヒントやインスピレーションを得る機会となれば幸いです。

株式会社ヒューマンバリュー 兼清 俊光 はじめに ヒューマンバリューでは、クライアントの皆さまと、組織変革や価値共創を目的としたさまざまな取り組みを行っています。 その中でも私が担当させていただいている取り組みの中で、特に近年、その重要性と価値が高まっていると感じている「トップ」と「ボトム」の2つのアプローチについてご紹介します。皆さまの取り組みの一助となれば幸いです。

本連載では、学習する組織や組織開発の考え方や洞察をビジネスの文脈に照らし合わせて、短いコラムとして紹介しています。今後の組織づくりに役立つヒントやインスピレーションを得る機会となれば幸いです。

本連載では、学習する組織や組織開発の考え方や洞察をビジネスの文脈に照らし合わせて、短いコラムとして紹介しています。今後の組織づくりに役立つヒントやインスピレーションを得る機会となれば幸いです。

本連載では、学習する組織や組織開発の考え方や洞察をビジネスの文脈に照らし合わせて、短いコラムとして紹介しています。今後の組織づくりに役立つヒントやインスピレーションを得る機会となれば幸いです。

株式会社ヒューマンバリュー 阿諏訪 博一、内山 裕介 前章では、今日の人事評価制度をめぐる、変化の潮流を明らかにしました。ビジネス環境に対応するように、今日の人事評価制度のあり方は、パフォーマンス・マネジメントのツールへと変化しています。 本章では、実際に自社の人事評価制度改革に取り組むプロセスについて、大切になるポイントを解説します。  変化の潮流は参考になる一方、人事評価制度はOne size fits oneと言われるように、企業によって、実現したいマネジメントや仕組みは異なるものです。自社の実現したいマネジメントに適した人事評価制度を構想するには、どのように検討を進めるとよいでしょうか。  また、設計された人事評価制度はあくまでツールであり、それ自体が変化を生み出すわけではありません。新たな仕組みを形骸化させることなく、現場での運用を通して実現したい状態への変革につなげるには、どのように取り組みを進めることが大切でしょうか。 そこで本章では、変革を具現化するアプローチとして、押さえたい５つの観点をご紹介していきます。 1. 3層の整合性を図る 2. 人組織の課題を構造的に捉えてアプローチする 3. 他施策とのコヒーレンスを高める 4. ピープルセンタードのパラダイムで、共創的に変革を進める 5. 対話を通じた生成的アプローチをとる

株式会社ヒューマンバリュー 阿諏訪 博一、内山 裕介 変化の激しいビジネス環境において、従来の人事評価制度が時代遅れとなる今日、多くの企業や自社の仕組みを再考しています。企業によって具体的な仕組みは様々ですが、先行して変革を進める企業の実践に、共通する変化の潮流はあります。 本章では、人事評価制度のあり方とともに、その先にあるマネジメント変革と人と組織のパラダイムシフトについて、今日起きている潮流を明らかにしていきます。 1. 人事評価制度のあり方の転換 2. 人事評価制度改革の先にある「マネジメント変革」 3. 変革の根底にある「人と組織のパラダイムシフト」

 株式会社ヒューマンバリュー 阿諏訪 博一、内山 裕介 今日、ビジネス環境の変化に対応するように、多くの企業が自社の人事評価制度のあり方やその仕組みについて、再考を進めています。本レポートでは、今日の人事評価制度の変化の潮流を考察し、実際に変革を具現化していくアプローチについて解説していきます。 まず本章では、その探究の出発点として、日本企業の人事評価制度改革をめぐって、どのような課題が起きているのか、私たちの考察を共有していきます。 多くの企業が、自社の人事評価制度に関わる変革に取り組む一方、現実ではその取り組みが行き詰まっているケースも少なくありません。 そこでまず前半に、人事評価制度改革の検討のうえで大切な視点になる「３層モデル」について解説し、後半では、その視点を踏まえて、人事評価制度をめぐって起きがちな変革の行き詰まりについて、課題を考察していきます。 1. 人事評価制度と企業変革 ー人事評価制度と、どのように向き合うべきか 2. 典型的な3つの変革課題 ー人事評価制度改革を進めるにあたっての課題仮説 3. 変革課題を乗り越えるには