執筆にあたって、まずはオンライン上の情報や書籍等、多様な資料（主なものは末尾に記載）にあたり、一般的にどんな定義がなされているかを探ることから始めました。多くの資料が示している通り、現時点でＤ・Ｅ・Ｉ・Ｂ・Ａそれぞれについて、社会的・学術的に合意された定義はないようです。この前提を踏まえ、数ある定義の中から、共通して見えてくる要素やＤＥＩＢ＆Ａそれぞれの違いにはどんなものがあるかを見ていきます。

まずは最も初期から広く使われている「ダイバーシティ」の定義から見ていきます。調査した定義の中からいくつかを挙げてみると、以下のような表現が目立ちました。

上記のような定義をまとめると、ダイバーシティとは、「集団の中で、多様な違いが歓迎され、かつ代表されていること。またはその状態としての人口構成のこと」と表現できるかもしれません。

続いて、Ｅにあたる「エクイティ」については、どうでしょうか。

これらを踏まえると、すでに存在している不平等を認識することと、個々人のニーズに沿った対応をすることがポイントとなっているように思います。つまり、エクイティとは「全ての人が同等の機会にアクセスできるよう、個々人のニーズや構造的な障壁に対応し、不均衡を緩和すること」と表現できるかもしれません。

そして、近年最も注目されているといってもよいのが「インクルージョン」です。今回主題となっているＤＥＢＩ＆Ａの各キーワードは、社会的・学術的に合意された定義がないと先述しましたが、そうした中でも定義が学術的に合意されつつあるのが、このインクルージョンであると考えられます。Shore氏らが執筆したInclusion and diversity in work groups: A review and model for futureという論文では、インクルージョンは「自分らしさの発揮」と「集団への帰属意識」の２つの観点が満たされたとき、つまり「帰属感と自分らしさの発揮が、集団内の扱いによって満たされ、メンバーとして尊重されている状態」とされています。この論文は比較的多く引用されているため、以下のような図を目にしたことがある方もいるのではないでしょうか。

インクルージョンとの対照概念として、集団への帰属意識と自分らしさの発揮が両方とも満たされていない場合はエクスクルージョン（排除）の状態、帰属意識は高くても自分らしさの発揮が重視されていないとアシミレーション（同化）に傾き、所属員の個性は重視されていても帰属意識が低い場合はディファレンシエーション（差別化）が起こるとされているのも、大変興味深いです。特に、ヒューマンバリューが企業の支援を行う中では、自分たちがインクルージョンの状態にあると思っていた組織が、実はアシミレーション、つまり自分たちの組織の色に個人を染めて（同化させて）、一体感のようなものを生み出していたに過ぎなかったという気づきが生まれることもよくあります。

Shore氏ら以外によるインクルージョンの定義には、以下のようなものも見られました。

上記をまとめると、インクルージョンとは「個人が周囲や環境からありのままの自分を歓迎され、大切にされていると感じる状態をつくること」と表現できそうです。

続いて、最近になって多くの企業で盛んに聞かれるようになったのが、「ビロンギング」です。今回調べた各資料では、以下のような定義が紹介されていました。

つまり、「組織の一員として、ありのままでいることが大切にされ、安心できている状態。また、組織とのつながりを感じられている状態」であるともいえるかもしれません。

最後に、Ａの「アクセシビリティ」です。こちらは、特に公的機関や障害分野において、平等な機会にアクセスするための障壁が取り除かれることを指して、アクセシビリティという言葉がよく使われている印象ですが、まだ新しいキーワードであるのか、今回の調査ではあまり多くの情報は得られませんでした。

では、インクルージョンとビロンギングはどうでしょうか。先ほどのCambridge Dictionaryでは、ビロンギングを“the FEELING of〜”と表現しているところや、上記のビロンギングの定義からも、ビロンギングはインクルージョンが実現した集団における、所属員の感情に注目していることがわかります。また、先述のShore氏らの定義によれば、インクルージョンを満たす２つの要件として帰属意識（ビロンギング）があるなど、インクルージョンの定義に含まれた形での表現も存在しています。前述のインクルージョンのその他の定義例の中にも、所属員の感じ方を含めて表現しているものもあり、インクルージョンとビロンギングは非常に近しい関係性にあると理解できそうです。そうした中で、近年ビロンギングに注目する組織が散見される理由には、集団内のメンバーが主観的にどう感じているかが、従業員のエンゲージメントにつながっていると考えられているからかもしれません。

ここまで、ＤＥＩＢ＆（Ａ）が一般的にどのように定義されているのかをご紹介してきました。これらを踏まえて、多様性に取り組んでいる、またはこれから取り組もうとしている私たちは、何を学ぶことができるでしょうか。

最初に言えることは、結果としてのダイバーシティだけを目標にすることには、あまり意味がないということです。組織の人口構成に着目し、いくら多様な人材を組織に迎え入れても、インクルージョンやエクイティを実現する取り組みがなければ、期待する効果を得ることはできません。さらに、所属するメンバーの多様性を生かして、価値創出に変えていくことが、組織が多様性に取り組む目的であるはずです。そのためには、「自組織にとってどのような多様性のあり方が、より高い価値を生むことに最も貢献するのか」ということこそが本質的な問いであるべきではないでしょうか。法律や株主等の外的な要因を省略することはできませんが、そうした要因も踏まえた上で、個々の組織が自分たちなりの最適解を導き出していくことが、まず求められている取り組みであるように思われます。

例えば、米国の小売業者であるターゲットでは、組織のパーパスを刷新するのに合わせて、Ｄ＆Ｉ戦略にも変更を加え、組織の存在意義との整合性を高めようと努力しています。ターゲットは“To help all families discover the joy of everyday life（全ての家族が日々の生活に喜びを感じるために）”というパーパスのもと、価値提供の対象である地域社会の実態を反映するような、従業員構成や活躍機会の提供のあり方を実現しようと取り組んでいます。その取り組みは、従業員のダイバーシティを高めるだけでなく、インクルーシブな職場環境づくりや、自社の製品やマーケティングを通して顧客が受け入れられていると感じる状態をつくること、そして地域社会への貢献等、組織のパーパスから従業員・顧客・地域への貢献まで、一貫していることがわかります。

また、ビロンギングは、所属員の感情や感じ方を表す言葉だということもわかりました。ただし、真の意味でビロンギングを「感じられる」ようになるためには、組織の側が一方的な施策を企画・実行して環境を整えるだけでは、実現し得ないのではないかとも思います。ヒューマンバリューでは、「エンゲージメント」とは、個と組織が双方向の取り組みによって共に高めていくものと捉えていますが、これは多様性の文脈においてもいえることだと考えるからです。個人がビロンギングやインクルージョンを感じるためには、組織がそうした機会や環境を用意することも大変重要ですが、個人が積極的に組織と関わり、自身の組織との関係性も変化させることで、よりインクルーシブな組織づくりに自ら参画していくことも大切になってくるはずだと考えます。

近年、多様性の領域では、さまざまなステークホルダーが各々の知見や経験をもとに、Ｄ・Ｅ・Ｉ・Ｂ・Ａを定義し、活用しているように見受けられます。そうした状況であるからこそ、自組織において生み出したい価値を実現するために、自分たち自身が求める多様性の形とはどんなものなのか、組織を構成する一人ひとりが考え、それらを共有しながら明確化していくことが、何より大切になるのではないかと感じます。このプロセスを実践していくこと自体が、一人ひとりの自分らしさの発揮を促し、組織とのつながりをつくる、インクルージョンの取り組みになるのではないかと考えています。

この記事でご紹介してきた定義やインサイトは、現時点での文献調査に基づいたものです。多様性に関する議論は日々進化しており、確定した事実があるわけではありません。私たちヒューマンバリューにおいてもまだまだ探求の途中ではありますが、組織におけるＤＥＩＢ＆Ａのあり方、インクルージョンやビロンギングをどのように高めていくのかといった問いについて、社内外での実践を通して、また関わりのある皆さまとの対話を通して、引き続き考えていきたいと思います。

1. Shore et al. (2011), “Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research”
2. 船越多枝（2021）『インクルージョン・マネジメント〜個と多様性が活きる組織〜』
3. the Joshbersin Company (2021), “Elevating Equity: The Real Story of Diversity and Inclusion”
4. Reinking & Thigpen (2023), “Coaching for Diversity, Equity, Inclusion, Accessibility and Belonging in Early Childhood”
5. Tulshyan (2022), “Inclusion on Purpose: Approach to creating culture of belonging at work”
6. Great Place to Work (2023), “Why Is Diversity and Inclusion in the Workplace Important?”
7. Academy to innovate HR (2023), “Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB): A 2023 Overview”
8. McKinsey & Company (2023), “What is diversity, equity, and inclusion?”
9. Workhuman (2023), “Diversity and Inclusion in the Workplace: Definitions, Benefits, and Examples”
10. Workhuman (2023), “What is DEIB?”
11. Glassdoor (2021), “What is Diversity, Inclusion and Belonging?”
12. Culture Amp (2022), “2022 Workplace DEI Report: Demystifying the DEI landscape”
13. Better up (2021), “Diversity versus inclusion: Why the difference matters”
14. Center for Creative Leadership (2021), “Create (Better) Culture: Build Belonging at Work”
15. Workday (2021) “Fostering Diversity and So Much More with VIBE”
16. Cornell University https://www.vernamyers.com/
17. Cambridge Dictionary
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/
18. Target
https://corporate.target.com/sustainability-governance/our-team/diversity-equity-inclusion
https://corporate.target.com/sustainability-governance/our-team/diversity-equity-inclusion/team-members-guests