※2009年12月～2010年5月に全6回で行われた第1期勉強会の取り組みをダイジェストで紹介しています。

第4回のテーマは「チーム学習」でした。「チーム学習」とは、チームのメンバーが本当に望んでいる成果を生み出すために、一致協力してチームの能力を伸ばしていく過程（『最強組織の法則』）のことです。チーム学習のキーとなる考え方に「ダイアログ」があります。この勉強会でもこれまで、各会でダイアログを実践してきましたが、今回はあらためて、ダイアログを実践しながら、自組織でのチーム学習の振り返り、今後の取り組み等について検討を深めていきました。

冒頭では参加者から、書籍を読んだ感想、疑問等として「本音が出ないと学習が起きない。本音を出す場が大切」 「ダイアログとディスカッションのバランスをどう取るか」 「ダイアログを実施するには、仲間と見なすことがポイント。それをどう実践するか？」 「ダイアログを仲間だけではなく、マネジメントレベルなど会社全体で巻き込んでやろうとすると、準備が必要」「現在は、チームのとらえ方が数年前と変わってきている。それによって、チーム学習の意味も変わってきているか？」等が共有されました。第４回では、こうしたことを念頭において、皆で理論の確認、振り返り、ダイアログを行い、探求を深めていきました。

その後、チーム学習に関連する「課題解決へのアプローチの変化」「創発」等についての検討を経て、各参加者が自組織におけるチーム学習の振り返りを行いました。具体的には、リッチピクチャーというツールを用いて、チームにおける各メンバーの強み、関係性、学習への貢献について図示することで、チーム学習に関連する現状を振り返っていきました。

振り返りを終えたメンバーからは、多くの感想、気づきが生まれました。例えば、「図示することで、現状が把握できる」 「お客さまへの貢献はわかりやすいが、社内への貢献が？」 「いろいろな人から学習への貢献はしてもらっているが、自分が貢献できているところは少ないのではと感じた」 「他の人のリッチピクチャーの中に、相手の個性に対知る貢献が描かれていた。自分は周囲の人に対して、一律的な貢献しかできていないように感じた」など、現状の把握につながったという振り返りも多く見られました。

また、 「学習って何かをあらためて考えた。目に見えるものを学習と考えがちな傾向がある」「コミュニケーションは、頻度ではなくて、お互いの信頼や理解度がベースにあるのではないかと思った」 「自分と関わっている人と別の人をつなげられると、より学習が広がると感じた」「学習は知識がストックされて起きるのではなく、機会を提供したりされたりすることで起こることが多い。フローとして生み出されているとあらためて感じた」 「チーム学習がうまくいっているところとうまくいっていないところが見えてきた。その違いは、機会や仕組みがないこと、またドライバーとなる人がいないといったことがあるのではと思った」など「チーム学習とは何か」やそれを引き起こす要因に関連する気づきも多く出されました。

その後、「チーム学習を組織で活用するには」「ダイアログ文化をつくるには」というテーマで、ダイアログを行いました。そこでは、「場の重要性」の話からスタートし、「場づくりを行うという段階は文化になっていない」「場づくりを行いながら、仮説を保留したり、一人ひとりの話を聞いたり、深く考えることを体験して、それが内在化される」「特にファシリテータが場をつくらなくても話あるように状態を実現したい」といった意見も出ました。また、文化づくりという側面では、どうしても経営的な観点では効率性やパフォーマンスが要求されるため、経営者の影響も大きく、時間軸をどこで見るかが分かれ目になるという意見も出ました。

最後には、チーム学習におけるチームが一企業の中の組織や固まりという意味だけではなく、企業を超えたつながりや社会的なつながりなどに広がっている。チーム学習の枠組みもそのように広げていかないと変化に対応することができないのではないか。もっとスピード感を高めていくことが必要なのではないか、という意見が出されました。