毎年10,000人近くがグローバルから参加する世界最大の人材開発の国際会議ATD（Association for Talent Development、旧ASTD）においては、2014年より「サイエンス・オブ・ラーニング」という新しいトラックが立ち上げられました。その中では、たとえば「学習とニューロサイエンス」「脳を活用したコーチング」「ニューロサイエンスと従業員のエンゲージメント」など、ニューロサイエンスをテーマにしたセッションが数多く行われていますが、満席で入れなくなるほど人気を博しています。ATDのCEOであるトニー・ビンガム氏は基調講演において、「私たちはニューロサイエンスによって、人材育成を加速させる方法を探し出そうとしています。ニューロサイエンスは個人や組織にとって、素晴らしいものをもたらしてくれると期待しています」と述べ、この領域を発展させていきたいという考えを発表しました。

また、ニューロサイエンスの知見を適用したリーダーシップ開発の実現を目指す、研究機関でありコンサルティング・ファームであるニューロリーダーシップ・インスティチュートは、2007年から毎年、ニューロリーダーシップ・サミットを開催しています。2015年にニューヨークで開催されたサミットには、フォーチュン500企業からIT系の新興企業、大学の研究者など500名以上の参加者が集い、17,000人がネットでの中継に参加しました。そこでも「リーダーの早期発掘」「報酬とモチベーションのリンク」「ダイバーシティを阻害するバイアス（偏見）」「変革の加速」など様々なテーマが、科学的なエビデンスに基づいて議論されていました。同インスティチュートのCEOを務めるデイビッド・ロック氏は、「人間は一見、合理的かつ論理的に動くように思われがちですが、実態は異なります。生物学的な側面から人間の思考や行動を理解する必要があります」と述べ、人の学習やリーダーシップの向上を支援する人々が、ニューロサイエンスへの理解を深めることの重要性を説いています。

このように現在トレンドとなりつつあるニューロサイエンスですが、大きく研究が進化し始めたのが、1990年くらいからといわれています。米国における1990年から2000年は、当時のブッシュ大統領によって「脳の10年」と位置づけられ、多額の予算のもと、多くの研究プロジェクトが進行しました。また、1990年代にｆMRI（functional magnetic resonance imaging：機能的磁気共鳴画像法）という技術が確立され、血流動態反応を視覚化することで、脳の内部の活動を直接見ることができるようになり、このことが脳の研究に大きく貢献しました。この技術によって、それまで間接的にしか研究できなかった、人の認知や感情といった抽象的な機能が、実際にどのような神経回路によって担われているかということについて、直接的に研究できるようになりました。 米カリフォルニア大学サンディエゴ校の脳認知センター所長であるラマチャンドラン博士は、人間のものの見方が変わった４つの転換期を挙げています。１つ目がコペルニクスによる地動説、２つ目がダーウィンによる進化説、３つ目がフロイトによる無意識の発見であり、これらによって、それまで当たり前と思われてきたパラダイムが転換しています。そして、４つ目の転換点が脳の革命にあるといいます。脳の研究・理解を通して、これまで当たり前だと思われていた教育やマネジメントのあり方、コミュニケーションのあり方、働き方やモチベーションの高め方などが本当に正しかったのかということを、科学的な裏づけに基づいて（Evidence-Based）検証したり、新たな仮説を打ち出していこうという動きが急速に高まっているといえます。

そして、このニューロサイエンスの研究による裏づけを受けて、現在大きな変革が起きているのが、「パフォーマンス・マネジメント」の領域です。パフォーマンス・マネジメントとは、企業が、社員やチーム、組織のパフォーマンスを管理してゴールや目的を効果的に達成する取り組みの総称であり、社員の業績評価なども含まれます。 今、マイクロソフト、GE、ギャップ、ファイザー、アドビ、シアーズなど、米国の先進的企業の多くが従来型の業績評価のあり方を見直しています。具体的には、社員をレーティング（段階付け）して評価することをやめ、上司や部下、あるいは同僚同士が日常の中で頻繁にカンバセーション（会話）やフィードバックを行うことで、社員の学習と成長、そして価値の創出を促していけるような制度や環境、文化を築いていくことに舵を切っており、大きな注目を集めています。2015年までには55社がレーティングによる評価を廃止しており、2017年までには、フォーチュン500の50％が評価・ランキングを廃止し、継続的なフィードバックモデルを採用するのではないかといった予想も出ています。

こうした動きを後押ししている心理学・脳科学による知見の１つに、スタンフォード大学のキャロル・ドゥエック教授らが行っている、「マインドセット」の研究があります。ドゥエック氏は、人々の学習と成長に関するマインドセットを大きく２つに分けて捉えています。 １つは、「フィックスト・マインドセット」（Fixed Mindset）と呼ばれるもので、これは、「自分の能力は固定的で変わらない」という考え方に基づいています。こうしたマインドセットをもつ人は、失敗したくないという意識が強く、他人からの評価ばかりが気になり、新しいことにチャレンジしなくなったり、すぐにあきらめてしまい、成長につながりづらいという傾向があります。

もう１つは、「グロース・マインドセット」（Growth Mindset）と呼ばれるもので、これは、「自分の能力は努力と経験を重ねることで伸ばすことができる、開発することができる」という考え方に基づいています。こうしたマインドセットをもつ人は、失敗を恐れず、学びを楽しみ、他人の評価よりも自身の向上に関心を向け、成長が促進されやすい傾向があります。 昨今のVUCAと呼ばれるような、変化が激しく、複雑性、曖昧性が高いビジネス環境の下では、一人ひとりが仕事に情熱を傾け、ストレッチなゴールに主体的にチャレンジし、創造性を発揮して、新たな価値を生み出していくことが重要です。そのためには、個人、そして組織の中にグロース・マインドセットをいかに醸成していくかがキーとなります。しかし、これまでのパフォーマンス・マネジメントや人事評価制度は、人々を数字でレーティングすることによって、多くの場合、人々のフィックスト・マインドセットを助長してきました。上述のデイビッド・ロック氏は、レーティングによる評価が人々の恐れや不安を招き、脳の扁桃体が刺激され、闘争・逃走反応（fight?-?or?-?flight response）を引き起こして、人々にネガティブな思考や行動を取らせてしまう懸念があることを、ニューロサイエンスの見地から明らかにしています。

　そうした研究結果をエビデンスとして、今多くの企業が自社のパフォーマンス・マネジメントのあり方を見直し、グロース・マインドセットに基づいた学習する組織を構築しようとしています。そして、その探求と実践の動きは日本においても広がっています。2016年３月１８日には、ヒューマンバリュー主催（パフォーマンス・マネジメント革新研究会共催）のもと、「パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム」* が開催され、180名を超える人々が集いました。そこでは、日本において先行的な実践を行っているギャップ、GE、マイクロソフトで変革に取り組んでいる方々から、具体的な事例や得られた学び・発見が共有されたり、日産自動車、パナソニック、三菱商事、リクルートなどで人事や人材開発に取り組む方々が、このトレンドを踏まえて、日本においてどんな可能性があるのかをパネル・ディスカッションで探求するなどを通して、多くの洞察が生まれました。ニューロサイエンスを１つの起点としたこうした動きから、私たちの働き方や成長のあり方が、本質的により人を大切にしたものへと変革していくことが期待されます。

また、ニューロサイエンスを生かして学習のあり方を革新していこうという動きも加速しています。たとえば、本書でも取り上げられていますが、学習者がポジティブな感情を抱くと、記憶を司る海馬へと信号が送られ、長期記憶が強化され、行動にもつながりやすいといった脳の作用を踏まえて、感情を生かした研修プログラムのデザインやファシリテーションのあり方が研究されています。

その他にも、上述したATDでは、昨今のテクノロジーの進化も受けて「バイト・サイズ・ラーニング」や「マイクロ・ラーニング」といった言葉をよく耳にします。これは、職場において５?７分といった短い時間での学習を反復して行うことを意図した取り組みを指しており、多くの企業が、そうした学習コンテンツをモバイルやネットワーク技術を最大限に生かしながらいかにデザインするか、またそうしたナレッジが学習者間で相互共有されるようなエコシステムをどう築いていくかといったところに注力しています。この背景にも、長時間のイベントとしての学習だけではなく、短い時間で繰り返し学習していくことが、行動変容や学びの定着に影響があることを調査したニューロサイエンスの研究があります。

その一方で、カリフォルニア州立大学ドミンゲス・ヒルズ校のラリー・ローゼン教授ら、多くの研究者が、若者のスマートフォンやWebの使用頻度が高いことが、脳の指令機能である前頭皮質にマイナスの影響を及ぼし、脳の伝達機能が低下するといったことに警鐘を鳴らしています。スマートフォンやWebに触れずにリセットする時間を意図的に取ったり、瞑想、自然散策、運動、笑う、友人との会話、温かいお風呂に入るなどで、脳の負荷を減らすことが重要といった提唱が行われています。 その他にも、本書でも取り上げられる、ソーシャル・ブレイン（社会的な脳）やソーシャル・ニューロサイエンスの考え方への関心も高まっています。脳が社会的な相互作用の文脈の中で最も活性化するという事実に基づき、周囲との関係性を構築しながら、いかに意味ある学習を生み出していくかといった研究が行われています。ATDのカンファレンスに参加する中でも、決められたゴールに向けて、権威から与えられる知識を適切に学習させ、均質化した人材を育てるような機械論的・客観主義的な世界観から、一人ひとりの強みや主体性を大切にし、日々の経験や他者との関わりの中から自律的・協働的に学び、創造性を育んでいくような生命論的・社会構成主義的な世界観への変化が感じられますが、その背景にもニューロサイエンスの影響があると思われます。 このように、時代環境やテクノロジー、また世界観の変化も伴って、学習のあり方についても様々な実験的試みが行われています。

こうしたニューロサイエンスの様々な最新の研究によって、脳の機能や特性を踏まえて育成を行っていくことが、人々の学習や変化により良い影響を及ぼすことが明らかになってきました。

本書では、「脳科学が明らかにする大人の学習」というタイトルが示すように、ニューロサイエンスの研究に基づいて、成人の学習の意味やあり方、また何が大人の学習を促進し、抑制するのかについての知見が述べられています。また、これまでの成人学習の理論や実践のポイントを、脳科学の観点から再考し、成人教育に関わる人々にとっての指針をあらためて提示しようとしています。 本書には大きく２つの内容が含まれています。１つは、ニューロサイエンスの研究によって明らかになった脳の神経系の基本構造や脳の各部位がもつ機能や特性についてです。もう１つは、それらの機能や特性によって起こる大人の学習の原理やその原理を踏まえた教える側の学ぶ側に対する関わり方についてです。章立てについては、全９章から構成されており、神経科学者、神経生物学者、臨床心理学者、教育者など、それぞれの分野における専門家によって各章完結型で書かれています。専門家によって書かれた本ではありますが、一般の人材育成や教育現場に携わる方を対象に、身近な事例を交えながら、できるかぎり平易かつ端的な内容で書かれていますので、ニューロサイエンスの予備知識がない人でも安心して読み進められると思います。各章のタイトルや概要については、目次やエディターズノートをご覧ください。

本書の読み方としては、ニューロサイエンスや学習理論に関する知識を体系的に学びたい方は、最初から順番に読み進め、順を追って徐々に理解を深めていくのもよいかと思います。また、すでにこの分野の基本知識をお持ちの方や職場や教育現場で人材育成を実践されている方は、目次やエディターズノートなどを参照しながら、ご自身が関心のある章を選んで読んでみるのもよいかもしれません。また、読み進めていると、関心の幅が広がり、内容に関連した情報やあるテーマやトピックについて、より深い背景情報を知りたくなることがあるかもしれません。その場合は、各章末の参考文献をご覧の上、そこに掲載されている著者をはじめとした他の専門家の著書名、論文名、記事名などをご参照いただくと、そのヒントや糸口が得られるかと思います。また、その他脳科学に関する書籍を手に取って併せて読んでみると、本書の内容をより理解するための助けにもなるでしょう。 最後に、本書を読むことで、読者の皆さんにとって様々な意味や価値を見出していただければ訳者としてもうれしく思います。たとえば、ニューロサイエンスや大人の学習に初めて触れる方は、脳機能を理解することでより良い学習を推進する上での本質的な視点を得ることができるかもしれません。また、すでに人材育成や教育の実践者として取り組んでいる読者の皆さんにとっては、ニューロサイエンスの観点から、ご自身がこれまで実践してきた学習や教育の支援のあり方を見つめ直す機会になるかもしれません。

本書でも述べられていますが、ニューロサイエンスは新しい領域であり、これからさらに発展が望まれるものです。脳についてはわかっていないことのほうがまだまだ多いといえます。正解を得ようとするのではなく、本書の知見も参考にしながら、私たち自身が「グロース・マインドセット」を大切にして実践と探求を繰り返し、本質的な学習のあり方を模索していく機会になることを願っています。